La capacidad para motivar al personal desde una posición de liderazgo es tan importante que se puede comparar de forma análoga con la ideología que el autor John Maxwell enseña sobre el propio liderazgo: ‹‹La capacidad de liderazgo es el tope que determina el nivel de eficacia de una persona››, así también podemos decir, en comparación, que: la capacidad para motivar al personal es el tope que determina tu éxito como líder. Mientras ejerzas una posición de liderazgo no tendrás éxito si no sabes motivar a los empleados, porque hablando sin analogías, la motivación en el equipo es imprescindible.
Aprender a motivar a un equipo de trabajo, es una habilidad infravalorada. Las personas comienzan en una organización con el deseo grande de participar activa y enérgicamente; esto se debe a que la gente, de hecho, tiene una motivación natural para hacer un trabajo que les permita demostrar y desarrollar sus habilidades para sentirse bien consigo mismos, también llamada motivación intrínseca. Pero con el tiempo, esta motivación que dirigía sus actividades baja, y el alto grado de entusiasmo y emoción desaparecen. ¿Qué pasó? Las personas dejaron de estar motivadas porque el ambiente de trabajo no favoreció al crecimiento de esos factores intrínsecos y se apagó la chispa. Luego el líder en su intento encarecido por elevar el rendimiento de la gente (que claramente no es perdurable), desarrolla un discurso motivacional o los incentiva con recompensas monetarias que generan un gran ímpetu temporal, pero los utiliza como único medio de motivación hasta la próxima oleada de pasividad en la gente o tiempos de crisis. El líder no hizo ningún esfuerzo por aprender a motivar al personal con argumentos más sólidos y tampoco tienen un plan.
El principio fundamental de la motivación para mejorar la productividad es más complejo que hacerlo con incentivos monetarios y estímulos laborales pasajeros, se necesitan estrategias reales de motivación. Primero hay que entender los intereses reales de las personas -la gente no quiere solo dinero-. El siguiente paso es elegante por su simplicidad: hacer lo mejor que puedas para cubrir sus intereses.
Para conocer las necesidades de la gente a tu cargo debes desarrollar cierta sensibilidad para entender sus deseos y motivos. Es fácil lograrlo cuando cambias de perspectiva y dejas de preguntarte: ‹‹ ¿Qué puedo hacer para que estas personas me ayuden? ››, y comienzas a decir: ‹‹ ¿Qué puedo hacer yo para ayudar a estas personas? ››. ¿Qué puedes hacer? Deja tu lugar y visita el lugar del otro, presta atención a sus inquietudes, entiende su trabajo, pregunta; a veces la mejor manera de conocer los intereses de la gente es a través del simple acto de preguntar. Cuando te interesas en las personas no solo las ayudas, sino que también encuentras beneficios -recibes toda la ayuda que necesites-, o como dijo en su frase el autor William B. Given:
Siempre que uno es demasiado egoísta y solo procura sus propios intereses, cuenta con una sola persona que trabaja a su favor: uno mismo. En cambio, si uno ayuda a una decena de personas con sus problemas, tendrá una docena de personas dispuestas a trabajar.
¿Cómo motivar al personal?
Son tres los ingredientes que deben combinarse para el desarrollo de una motivación natural en la gente:
1. Entiende los intereses de las personas
¿Cuáles son sus necesidades?
Tener éxito. La gente quiere experimentar un sentimiento de gozo por haber utilizado sus talentos y capacidades para alcanzar un resultado satisfactorio. Necesitan ver que lo que hacen no es un esfuerzo desperdiciado, sino que es una contribución valiosa. La motivación viene del deseo de lograr cosas importantes en la empresa. El trabajo del líder es eliminar todas las barreras de modo que puedan alcanzar objetivos, y ensalzar su contribución para que reconozcan la importancia de su trabajo.
Pertenecer a algo. Las personas quieren estar en un grupo en el que su opinión cuente. Invitar al personal a fijar una meta, es un gran motivo para sentirse parte del grupo. La participación personal les motiva y les permite sentirse necesarias. Cuando la gente participa para establecer un meta, se apropian de esta y la apoyan. Ver que las metas se hacen realidad es altamente satisfactorio, crea un espíritu de equipo, mejora el estado de ánimo y ayuda a todos a sentirse importantes.
Poder. Los empleados sienten una gran necesidad de obtener poder para influir en otros y aspiran a tener equipos bajo su mando. Les gusta dirigir y persuadir, hacerse responsables de recursos, tomar decisiones y sobre todo dar instrucciones. Si existe la posibilidad de delegar autoridad a una persona que esta en posición de recibirla, no dudes en darle su oportunidad.
Crecimiento. La gente se siente motivada por el deseo de ir descubriendo su potencial. La satisfacción llega cuando, en efecto, se dan cuenta que no se encuentran donde se encontraban el día de ayer, sino que han evolucionado.
Autonomía. La necesidad de autonomía y de libertad crece con la experiencia. Si las personas tienen la capacidad de hacer el trabajo sin supervisión, vale la pena dejarlas trabajar solas. Paradójicamente, se logra una mayor sinergia entre el líder y la gente experimentada bajo un escenario de poca cohesión que en un escenario controlador.
Ser tenido en gran estima. Los empleados desean sentirse bien con ellos mismos y, en gran medida, juzgan su propio valor sobre la base del reconocimiento y los elogios que reciben de los demás. No quieren pasar inadvertidos, quieren crédito por los logros personales y aprecio por sus contribuciones; reconocimiento. El logro personal es motivador, pero lo es mucho más cuando alguien lo nota y le da valor, especialmente su jefe directo.
Trato justo. La gente siempre va a comparar sus horas de trabajo, responsabilidades laborales, salario y privilegios con los de sus compañeros y se sentirán desalentados si ven que otros reciben un mejor trato. Se necesita un gran sentido de integridad y ética de tu parte para ser lo más justo.
Tener responsabilidades claras. Las personas se sienten motivadas cuando saben qué deben hacer y tienen la seguridad de hacerlo bien. Nadie quiere meterse a una tarea vaga o a un trabajo cuya descripción es desconocida. Tu tarea es asegurarte que la gente entiende sus responsabilidades, tenga la capacidad de cumplirlas y posea una meta clara.
2. Haz lo mejor que puedas
Si conoces las necesidades de la gente, haz siempre el máximo que puedas, no menos. No puedes controlar todas las circunstancias; las cosas cambian continuamente, no tendrás todos los recursos, la gente quiere lo que no puedes dar, no tendrás autoridad, etc., de modo que, en ocasiones, lo máximo que podrás hacer tendrá un gran impacto, y en otras no será tan bueno. Pero si al final estás seguro que el personal no pueden estar mejor de lo que ahora está, el trabajo estará hecho.
3. Evita climas negativos
Naturalmente las personas sienten una gran motivación impulsadas por el deseo de realización; factores intrínsecos que hacen que la gente trabaje con un espíritu de colaboración desde la necesidad de ayudar a otros. Por eso la última pieza -no por última menos importante- es eliminar cualquier influencia negativa que perjudique los factores intrínsecos de la motivación laboral. Las siguientes también son bases para motivar al personal:
No empequeñezcas a nadie. La crítica pública y las conversaciones ofensivas, aun en broma, pueden herir. Debemos estar alertas y ser sensibles. Empequeñecer a las personas puede destruir la autoestima y la confianza.
No manipules a nadie. A nadie le gusta sentirse manejado o usado. La manipulación, no importa cuán ligera sea, hace que se pierda la confianza en una relación. Ganamos más siendo honestos y transparentes que siendo manipuladores.
No seas indiferente con la gente. Las personas son el más grande recurso; por eso, debes tomarnos el tiempo para conocerlas. Esto significa responder a una conversación, preocuparte por ellas o preguntar por su familia. En lugar de hablar tanto, escúchalas, no solamente lo que dicen sino lo que sienten.
No frenes el crecimiento personal. El crecimiento es algo motivador, por tanto, debes estimular a la gente para que crezca. Démosle oportunidades para aprender cosas nuevas, tener capacitación y adquirir habilidades nuevas. Dejemos que intenten, fallen y aprendan. Que sepan que, si ellos crecen, todos nos beneficiamos.
Conclusión
Conocer estrategias para motivar al personal es una tarea propia de los líderes. La gente en una empresa no encuentra motivación por sí sola, lo hace solo hasta que alguien valora su esfuerzo, apoya sus triunfos y reconoce la importancia de su trabajo. Pero si además se hace un esfuerzo intencional para crear un ambiente libre de influencia negativa, la motivación no sólo es fuerte, sino que es perdurable en el trabajo.
‹‹Motivar sin dinero›› es una premisa que sirve de partida para muchos líderes que tienen el genuino interés de buscar formas reales de estimulación laboral. Un incentivo monetario no está mal en tanto reconozcas que eso es justo lo que el empleado necesita para estar motivado, sin embargo, de todas las cosas que podemos entregarle a la gente, el dinero es claramente un motivador extrínseco. Todos los demás son cosas que valoran por quienes son. Lo interesante del dinero es que no hay manera fácil de hacerlo aumentar, al menos no a corto plazo. La mayor parte de los otros elementos en cambio, pueden florecer como resultado de tus comportamientos, contribuciones, actitudes y dones con la gente.
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Para seguir aprendiendo sobre liderazgo
El éxito y el liderazgo te pertenecen por derecho. No importa el lugar que ocupes en el organigrama o cuáles sean tus circunstancias personales, estos libros te enseñan a apoderarte de tu fuerza extraordinaria. Be‧Líder recomienda los 10 mejores libros sobre liderazgo:
- Como ser un líder – Daniel Goleman
- Cómo ganar amigo e influir sobre las personas – Dale Carnegie
- Las 21 leyes irrefutables de liderazgo – John C. Maxwell
- Cómo ganarse a la gente – John C. Maxwell
- Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva – Stephen R. Covey
- Inteligencia emocional – Daniel Goleman
- Las 48 leyes del poder – Robert Greene
- Liderazgo: el poder de la inteligencia emocional
- El líder que no tenía cargo – Robin Sharma
- Las 21 cualidades indispensables de un líder- John C. Maxwell
