Características del liderazgo formativo
Los líderes formativos ayudan a sus empleados a identificar sus fortalezas y debilidades exclusivas y a vincularlas a sus aspiraciones personales y profesionales. Exhortan a los empleados a establecer metas de desarrollo de largo plazo y los ayudan a concebir un plan para alcanzarlas. Llegan a acuerdos con ellos sobre su rol y responsabilidad a la hora de ejecutar los planes de desarrollo, y les brindan instrucción y feedback. Quienes practican el concepto de liderazgo formativo son excelentes en delegar; dan a los empleados asignaciones desafiantes, aunque eso signifique que las tareas no serán cumplidas de inmediato. En otras palabras, el líder formativo está dispuesto a soportar fallas de corto plazo si ello favorece el aprendizaje y el crecimiento de la gente en el largo plazo.
¿Cómo utilizar el liderazgo formativo?
Veamos el siguiente caso como un ejemplo en el que un supervisor utilizó el estilo de liderazgo formativo para recomponer una situación en la que se desarrolló un conflicto de intereses dentro de la empresa.
CASO
Una línea producción de una empresa de componentes para electrónicos se había visto afectada por las bajas ventas del producto que fabricaba. De ahí que la compañía decidiera cerrar esa línea y reasignar a sus empleados a otras líneas. Armando, el supervisor a cargo de toda el área, reincorporó al líder de turno y a los cinco operadores de la línea recién cerrada entre las otras seis líneas de la misma área. Luis, el líder, fue incorporado a una línea donde se fabricaba un producto totalmente diferente. Por tal razón fue reasignado como operador y no como líder de equipo. Al escuchar la noticia, Luis decidió pasar por encima de su jefe y exponer su caso con el sindicato y el departamento de R.H. ¿Qué fue lo que hizo Armando? En vez de enfurecerse con Luis, se sentó con su rebelde subordinado directo y habló con él no sólo de la decisión de cerrar la línea sino del futuro del propio Luis. Le explicó cómo el traslado a un proceso nuevo podría ayudarle a desarrollar nuevas destrezas, lo convertiría en un mejor líder y le enseñaría más acerca de los productos de la empresa. Armando actuó más como un consejero que como un jefe tradicional. Escuchó las preocupaciones y motivaciones de Luis, y compartió con él las suyas. Le dijo que creía que Luis había dejado de crecer estancado en su actual puesto; después de todo, era el único lugar en el que había trabajado dentro de la empresa. Predijo que Luis florecería en el nuevo rol y que lo ayudaría a seguir creciendo. Luego, la conversación tomó un giro práctico. Luis todavía no había tenido la reunión con el sindicato y el departamento de R.H., la que había solicitado impetuosamente cuando supo que lo pasarían a otra área no como líder sino como operador de producción. Con ese conocimiento –y también sabiendo que el sindicato y Recursos Humanos apoyaban con resolución de pasarlo como operador–, Armando se tomó el tiempo para entrenar a Luis sobre cómo presentar su caso en esa reunión. Le aconsejó a no exponer su caso personal, sino a enfocarse en el entrenamiento que necesitaría para apoyar a la nueva línea. “Si piensan que estas allí por tus intereses personales, te despedirá más rápido de lo que demorarás en cruzar la puerta”. ¿Cuál fue la razón de Armando para hacer de mentor en vez de regañar? “Luis es un buen tipo, muy talentoso y prometedor”- pensó Armando- “y no quiero que esto descarrile su carrera; quiero que se quede en la empresa, que aprenda, que se beneficie y crezca; aunque se haya equivocado, eso no significa que sea malo”.
Las acciones de Armando ilustran el concepto de liderazgo formativo por excelencia. Muchos líderes dicen no tener el tiempo, en el acelerado ritmo de trabajo para la lenta y tediosa labor de instruir a las personas y ayudarlas a crecer. Pero ignoran que están pasando por alto no solo una de sus principales responsabilidades, sino también una herramienta poderosa ya que su impacto sobre el desempeño y la productividad es marcadamente positivo. Aunque que se enfoca primordialmente en el desarrollo personal más que en la capacitación, mejora los resultados porque exige un diálogo constante que trae un feedback constructivo y rápido. Igualmente, el diálogo constante propio de este estilo garantiza que las personas saben lo que se espera de ellas y cómo su trabajo encaja en una visión o estrategia más amplia. Eso afecta la responsabilidad y la claridad.
En cuanto al compromiso, el liderazgo formativo también es de ayuda, porque el mensaje implícito de este estilo es “creo en ti, estoy invirtiendo en ti y espero tus mayores esfuerzos”. Los empleados a menudo llegan a estar a la altura de este desafío con corazón, mente y alma.
El liderazgo formativo, como cualquier estilo de liderazgo, tiene ventajas y desventajas. Funciona bien en muchas situaciones, pero tal vez sea más eficaz cuando las personas que lo reciben están dispuestas a crecer. Por ejemplo, este estilo funciona particularmente bien cuando los empleados ya están conscientes de sus debilidades y desean mejorar su desempeño. De manera similar, funciona bien cuando los empleados se dan cuenta de que el cultivo de nuevas habilidades puede ayudarlos a progresar. En breve, funciona mejor con empleados que quieren ser capacitados. En contraste, el estilo formativo tiene poco sentido cuando los empleados, cualesquiera sean los motivos, son resistentes al aprendizaje o al cambio de sus maneras de trabajar. Fracasa si el líder carece de la experiencia para ayudar al empleado. El hecho es que muchos líderes y supervisores no están familiarizados con este estilo, o simplemente son incapaces a la hora de aplicarlo; particularmente, cuando se trata de brindar un feedback sobre el desempeño constante que motive en lugar de crear miedo o apatía.
Daniel Goleman. What makes a leader. Publicado originalmente por More than sounds, 2014.
Resumen de sus características, ventajas y desventajas
El modus operandi del líder:
Desarrolla a las personas para el futuro
El estilo en una frase:
“Intenta esto”
Competencias:
Desarrollo de otros, empatía, autoconciencia, orientación al logro, iniciativa
Cuándo funciona mejor:
Para ayudar a alguien a mejorar el desempeño o las fortalezas de largo plazo
Cuándo no funciona:
Cuando los empleados son resistente al aprendizaje y cuando el líder carece de experiencia para ofrecer coaching.
Impacto general sobre el clima:
Positivo
Temario
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Para seguir aprendiendo sobre liderazgo
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- Como ser un líder – Daniel Goleman
- Cómo ganar amigo e influir sobre las personas – Dale Carnegie
- Las 21 leyes irrefutables de liderazgo – John C. Maxwell
- Cómo ganarse a la gente – John C. Maxwell
- Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva – Stephen R. Covey
- Inteligencia emocional – Daniel Goleman
- Las 48 leyes del poder – Robert Greene
- Liderazgo: el poder de la inteligencia emocional
- El líder que no tenía cargo – Robin Sharma
- Las 21 cualidades indispensables de un líder- John C. Maxwell
