Como un conjunto de códigos que dictan cómo se hacen las cosas, cómo se interactúa y cómo se toman decisiones, la cultura organizacional es el tejido intangible que permea cada rincón de la organización para unir a los equipos, inspirar a los empleados y definir la dirección de la empresa.
En este artículo, analizaremos la definición de cultura organizacional y cómo influye en el rendimiento, la retención de talento y la sostenibilidad a largo plazo de las empresas. Descubriremos cómo se puede construir y fortalecer una cultura organizacional positiva a través de nuestro liderazgo, y cómo las empresas pueden aprovecharla para obtener una ventaja competitiva en un entorno empresarial actual.
¿Qué es la cultura organizacional?
Desde las historias que se cuentan en los pasillos, hasta los rituales de bienvenida de los nuevos empleados; desde la forma en que se celebra el éxito, hasta la manera en que se manejan los fracasos; la cultura organizacional es la fuerza que configura la conducta social y la forma de relación entre los individuos de cada organización. Es el conjunto de prácticas que distinguen a la comunidad.
La cultura de la organización se compone de valores, creencias, supuestos, percepciones, normas y patrones de comportamiento comunes a todos los que trabajan en ella; es a la organización lo que la personalidad es al individuo.
Los valores responden al concepto de “lo que es importante”, las creencias hacen referencia a “cómo funcionan las cosas” y las normas de comportamiento se refieren a “como se hacen las cosas aquí”. Estos tres componentes construyen una identidad empresarial, un tema oculto pero unificador que proporciona sentido, dirección y movilización.
La cultura organizacional es a la organización lo que la personalidad es al individuo.
¿Cómo influye la cultura organizacional en la productividad y el rendimiento de los empleados?
Para comprender la importancia de la cultura organizacional y el impacto que tiene en la productividad y el rendimiento de la gente, es necesario identificar qué tipo de cultura ha florecido en la organización y por consecuencia cuál es el clima organizacional que se vive dentro de ella. Muchos líderes construyen culturas corporativas que descuidan las necesidades de los individuos. No sólo necesidades fisiológicas, sino también de pertenencia a un grupo social, de afecto y de autorrealización. Si se frustran esas necesidades le generamos a la gente problemas de adaptación. Esa adaptación varía de una persona a otra y de un momento a otro, y puede ir desde una adaptación precaria en uno de los extremos —cuando el ambiente laboral es negativo o bajo—, hasta una excelente adaptación, en el otro —cuando el ambiente laboral es positivo o elevado.
De esta manera se entiende que el rendimiento y la productividad de los empleados están directamente relacionados con su nivel de adaptación según el clima laboral que se vive, y el clima a su vez es el resultado directo de la cultura laboral. Una gran cultura organizacional, por ejemplo, genera un gran clima al grado de que el individio experimenta exitación y orgullo; una pésima cultura -en el otro extremo- crea un clima de la misma naturaleza haciendo sentir al individuo depresión y desconfianza.
La pregunta que debemos hacer: ¿Qué tipo de culturas organizacionales existen? Definirlas como buenas o malas no resulta suficiente para comprender la influencia que ejercen en la conducta social y la forma de relación entre las personas, hay que aprender a identificarlas primero para poder tomar iniciativas hacia la construcción de una cultura más efectiva. Aquí mencionamos la propuesta de Aktouf (2002), quien establece una clasificación de cuatro diferentes culturas corporativas relacionándolas con el tipo de clima que cada una de ellas da como resultado.
Tipos de cultura organizacional y clima laboral que genera cada una de ellas
1. Rupturas e identidades separadas: hay separación y oposición de visiones; organización y gestión jerárquica estricta; rupturas entre directivos y empleados, ausencia de comunicación, contradicción entre lo que se dice y lo que se hace, pocos espacios en los que se reúnen directivos y empleados; signos de diferencias de status visibles y resaltados, valores, creencias y representaciones diversas.
El resultado es un clima de ruptura, hotilidad, contradicción y odio.
2. Identidad en formación o en cambio: pérdida de identidad por procesos de cambio o transición organizacional; idea de un pasado en el que todos estaban unidos y todo era realizable, pérdida de elementos de identidad que existían en un pasado reciente.
El resultado es un clima de nostalgia y de una transformación dolorosa de la imagen colectiva.
3. Cultura artificial e identidad enchapada: intenta darse un espíritu colectivo y un pensamiento común a partir de actos intencionales por parte de los dirigentes. Hay fuertes discursos que se van perdiendo a medida que se desciende en la jerarquía, centralización y autoritarismo en la gestión, ceremonias que se perciben como una carga o evento al que es mejor ir. No hay lugar a comunicaciones abiertas, espontáneas e intensas.
El resultado es un clima en el que se percibe una incoherencia entre los principios filosóficos y la acción gerencial.
4. Comunidad de visión e identidad compartida: hay una cultura de convergencia, generalmente aparece la figura de un héroe fundador aún presente, ceremonias seguidas por la inmensa mayoría, actos concretos y numerosos que facilitan el compartir, empleados investidos de poder, se garantiza el derecho al error y la posibilidad de ensayar, hay un compromiso de la empresa hacia el empleado respaldado en actos concretos; gerencia de puertas abiertas.
El resultado es una percepción de un alto compromiso de los trabajadores, una proximidad concreta y existencia de lazos afectivos y emocionales positivos y la conformación de ambientes laborales saludables.
¿Cuál es el papel de los líderes en la construcción y promoción de una cultura laboral efectiva?
A la luz de estos planteamientos, surge la reflexión sobre el papel de los líderes y su influencia en el cambio de la cultura organizacional. Es necesario que un líder sea consciente de su papel y de las consecuencias en que sus acciones tienen sobre sus seguidores y que por lo tanto, pueda de manera intencional fomentar los valores deseados y promover una cultura de unión y convergencia para el éxito de la organización. Responder la pregunta: ¿cómo crear una cultura organizacional efectiva? deberá ser entonces el desafío imperante de todo líder que busca la construcción de una organización exitosa.
¿Cómo mejorar la cultura organizacional?
No existe un mapa exacto que dirija hacia el éxito en la construcción de una cultura organizacional efectiva. Sin embargo, el líder puede comenzar impulsando a sus seguidores a pensar sobre los problemas en formas nuevas y creativas, y los debe estimular a cuestionarse tanto sobre sus creencias y valores individuales como sobre las del líder. También debe reconocer y satisfacer las necesidades actuales de su gente y sobre todo facilitar la expansión y elevación de sus abanicos de necesidades para que éstos puedan desarrollar todo su potencial.
En esencia, el líder debe proveer oportunidades para el desarrollo de culturas organizacionales que sean soporte del crecimiento individual y colectivo, abordando con un sentido amplio de responsabilidad cada una de las caracteristicas que dan forma a la identidad de la organización. ¿Cuáles son estas características o elementos?
Elementos de la cultura organizacional
El análisis de la cultura organizacional de una empresa permitirá afirmar si el estilo de liderazgo es transformacional o no. Sin embargo, para lograr este análisis y sobre todo para construir una cultura más efectiva es necesario comprender cada una de los aspectos que la componen y proveer soluciones creativas que impacten en la fibra de cada una de estos:
La identidad de los miembros: el grado en que los empleados se identifican con el todo de la organización.
El énfasis en el grupo: el grado en que las actividades del trabajo se organizan alrededor de grupos más bien que de individuos.
El enfoque hacia las personas: el grado en el que la administración contempla los efectos sobre las personas derivados de las decisiones tomadas.
La integración en unidades: el grado en que se estimula la operación coordinada e interdependiente dentro de la organización.
El control: el grado en el que las reglas, los reglamentos y la supervisión directa se aplican.
La tolerancia al riesgo: el grado en que se estimula a los empleados a ser dinámicos, innovadores y tomadores de riesgos.
Los criterios para recompensar: el grado en que se adjudica el sistema de recompensas dependiendo del desempeño en contraste con otros factores.
La tolerancia al conflicto: el grado en el que se estimula a los trabajadores a ventilar en forma abierta los conflictos y críticas.
El perfil hacia los fines o los medios: el grado en que la administración se enfoca sobre los resultados o productos antes que en las técnicas y procesos que se aplican para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que se busca conocer, verificar y responder a los cambios del ambiente.
Si se comprenden cada una de las características de la cultura organizacional se puede hacer una predicción del tipo de identidad determinante en la organización e iniciar el proceso de transformación y desarrollo.
“El Código de la Cultura” de Daniel Coyle es un libro fascinante que explora cómo las organizaciones pueden crear y mantener una cultura positiva y productiva. A través de historias de empresas de renombre y entrevistas con líderes empresariales, Coyle ofrece valiosas lecciones sobre cómo construir equipos fuertes y comprometidos. Analiza cómo estas organizaciones han cultivado una cultura de confianza, colaboración y compromiso.
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Es un libro inspirador y práctico para cualquier que se recomienda encarecidamente si se quiere generar un cambio organizacional verdadero. Con su enfoque en la construcción de equipos fuertes y comprometidos, el libro ofrece consejos prácticos para fomentar una cultura positiva y productiva.
¿Cuáles son los beneficios de una cultura organizacional positiva y cómo puede impactar en la retención de talento?
Cuando se alcanza el umbral máximo de la cultura organizacional, se trascienden los esquemas tradicionales de adiestramiento y se llega a procesos de desarrollo humano con énfasis en la formación integral. El mejoramiento organizacional será un motivador del talento humano, siempre y cuando esté ligados con empoderamiento, creatividad, compromiso y enriquecimiento del trabajo.
Es entonces que volvemos a encontrar la importancia del estilo de liderazgo que involucra a las personas en los procesos de transformación cultural de las organizaciones.
Se reconoce en la actualidad que la responsabilidad social de las empresas no se limita únicamente a generar empleo o rentabilidad para los accionistas, sino que se debe orientar a proveer, entre otras cosas un trabajo significativo y enriquecedor para sus empleados. El líder se convierte en el mayor arquitecto ya que tiene que crear la estructura social en donde el personal ya no es el principal desafío del cambio, sino el beneficiario y el impulsor del cambio.
Esto debe obligar a que los líderes de las organizaciones aborden los procesos de transformación desde la cultura y para ello se hace necesario hacer una evaluación del estilo de liderazgo que utilizan para alcanzar estos propósitos, tanto desde su propia mirada, como desde las miradas de las personas que se relacionan con él dentro de la organización.
Aquí puedes consultar algunas corrientes y estilos de liderazgo más efectivos.
¿Cómo medir la cultura organizacional?
La cultura organizacional es un concepto importante que se refiere a los valores, creencias y comportamientos que comparten los miembros de una organización. Medir la cultura organizacional puede ser un desafío, ya que se trata de una característica subjetiva y compleja. Sin embargo, existen algunas herramientas y técnicas que pueden ayudarte a medir la cultura organizacional de tu empresa.
- Encuestas de cultura organizacional: Las encuestas son una de las formas más comunes de medir la cultura organizacional. Las encuestas pueden proporcionar una visión general de la cultura de una organización, ya que permiten a los empleados expresar sus opiniones sobre diferentes aspectos de la empresa, como la comunicación, el liderazgo, la colaboración, la innovación y el compromiso.
- Entrevistas y grupos focales: Las entrevistas y los grupos focales son otra herramienta útil para medir la cultura organizacional. Estas técnicas pueden proporcionar información detallada sobre las opiniones y percepciones de los empleados sobre la cultura de la empresa, así como sobre su experiencia de trabajo. Además, estas técnicas también pueden ayudar a identificar áreas de mejora y oportunidades para fortalecer la cultura organizacional.
- Observación directa: La observación directa es otra técnica útil para medir la cultura organizacional. Al observar el comportamiento y las interacciones entre los empleados, es posible obtener información sobre los valores y normas de la empresa. Además, la observación directa también puede ayudar a identificar las áreas de fortaleza y debilidad de la cultura organizacional.
- Análisis de datos: El análisis de datos también puede ser una herramienta útil para medir la cultura organizacional. Al recopilar datos sobre la productividad, la satisfacción laboral y la retención de empleados, es posible obtener información sobre cómo la cultura organizacional está afectando el desempeño de la empresa. Además, el análisis de datos también puede ayudar a identificar áreas de mejora y oportunidades para fortalecer la cultura organizacional.
Es importante destacar que medir la cultura organizacional no es un proceso único y sencillo, sino que debe ser una actividad continua y en constante evolución. Además, es importante tener en cuenta que la medición de la cultura organizacional no es un fin en sí mismo, sino que debe ser el punto de partida para identificar áreas de mejora y oportunidades para fortalecer la cultura de la empresa.
Medir la cultura organizacional es un desafío importante para las empresas, pero existen herramientas y técnicas útiles que pueden ayudar a obtener información valiosa sobre la cultura de la empresa. Al utilizar una combinación de encuestas, entrevistas, observación directa y análisis de datos, es posible obtener una visión más completa y detallada de la cultura organizacional de la empresa, lo que puede ayudar a identificar áreas de mejora y oportunidades para fortalecer la cultura y mejorar el desempeño de la empresa.
¿Cuáles son algunos ejemplos de culturas organizacionales exitosas y cómo han logrado construirlas?
Existen varias empresas reconocidas mundialmente que han logrado construir modelos de culturas organizacionales exitosas. Algunos ejemplos destacados:
Cultura organizacional de Google
Google es conocido por su cultura organizacional innovadora, creativa y orientada a la colaboración. La empresa fomenta la autonomía, la experimentación y el aprendizaje constante. También valora la diversidad y la inclusión, y promueve una cultura de transparencia y retroalimentación abierta.
Cultura organizacional de Zappos
Zappos es la empresa de venta de zapatos en línea famosa por su cultura organizacional única, basada en la excelencia en el servicio al cliente y la satisfacción del empleado. Zappos ha construido una cultura centrada en los valores, la diversión en el trabajo y la toma de decisiones descentralizada.
Cultura organizacional de Patagonia
Patagonia es la empresa de ropa al aire libre conocida por su cultura organizacional comprometida con la sostenibilidad y la responsabilidad social. Patagonia valora el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la participación de los empleados en la toma de decisiones y el compromiso con la protección del medio ambiente.
Cultura organizacional de Netflix
Netflix ha desarrollado una cultura organizacional basada en la innovación, la flexibilidad y la libertad de los empleados para tomar decisiones. La empresa fomenta la responsabilidad personal y valora el aprendizaje continuo, la adaptabilidad y la mentalidad de crecimiento.
Cultura organizacional de Southwest
Southwest Airlines es la aerolínea estadounidense conocida por su cultura organizacional centrada en la atención al cliente, la camaradería entre los empleados y la lealtad a la empresa. Southwest Airlines promueve la diversión en el trabajo, la colaboración y la empatía como parte fundamental de su cultura.
Estos son solo algunos ejemplos de empresas con culturas organizacionales exitosas. Cada una de ellas ha logrado construir su cultura de manera única, a través de una combinación de valores, normas, tradiciones y prácticas que han promovido un ambiente de trabajo positivo y han contribuido a su éxito empresarial.
Conclusión
Es importante destacar que no hay una fórmula única para construir una buena cultura organizacional, ya que cada empresa es diferente y requiere un enfoque personalizado. Sin embargo, si un líder reconoce el tipo de cultura laboral que se vive día a día en la organización y comprende los componentes que hacen que la cultura sea exitosa o no, está en el camino correcto de generar un cambio transformacional en la empresa que construya una identidad sólida para impactar positivamente en el desempeño y el logro de los objetivos de una. Únicamente queda declarar el compromiso para ir abordando cada uno de estos componentes de forma efectiva y con un gran sentido de verdadera responsabilidad.
Libros sobre cultura organizacional
Si estás interesado verdaderamente en mejorar la cultura de tu organización o lugar de trabajo, y necesitas inspiración y conocimiento, te recomendamos que inicies con la lectura de estos tres libros. Sin duda van a ayudarte a alcanzar el umbral máximo de la cultura y te convertirán en un líder irreconocible:
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Para seguir aprendiendo sobre liderazgo
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- Como ser un líder – Daniel Goleman
- Cómo ganar amigo e influir sobre las personas – Dale Carnegie
- Las 21 leyes irrefutables de liderazgo – John C. Maxwell
- Cómo ganarse a la gente – John C. Maxwell
- Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva – Stephen R. Covey
- Inteligencia emocional – Daniel Goleman
- Las 48 leyes del poder – Robert Greene
- Liderazgo: el poder de la inteligencia emocional
- El líder que no tenía cargo – Robin Sharma
- Las 21 cualidades indispensables de un líder- John C. Maxwell
