Clima laboral

Si se le pregunta a un líder sobre lo qué hacen los líderes efectivos, es casi seguro que puedes escuchar toda una letanía de respuestas: los líderes plantean estrategias, generan ideas, crean una visión, construyen una cultura organizacional. A continuación pregunta a la gente que trabaja bajo la influencia de un líder: «¿Qué hace un buen líder?» Si se trata de un grupo experimentado, lo normal es que escuches una respuesta concreta: genera un buen ambiente de trabajo y da resultados. Y es que existen todo tipo de líderes ejerciendo diferentes estilos, pero para las personas es más fácil reconocer a los líderes únicamente por dos tipos: el que genera un buen clima laboral y el que genera un mal clima laboral, en otras palabras, uno con el que les gusta trabajar y el otro del que quieren librarse.

Ha pasado tiempo desde que se sabe la relación que existe entre la inteligencia emocional del líder y el impacto directo en el clima. Sin embargo, la inteligencia emocional sigue eludiendo a los líderes —o los líderes siguen eludiendo a la inteligencia emocional —y esto genera climas de trabajo insufribles que afectan el desempeño y la productividad. No quiere decir que el clima organizacional sea el único factor que define el desempeño; las estrategias, las ideas, la visión y la cultura al final importan. Pero el clima es responsable de hasta un tercio de los resultados, esto simplemente es un impacto demasiado grande como para ignorar un cambio.

¿Qué es el clima laboral?

El clima laboral es, por definición, el ambiente interno que existe entre los miembros de la organización. Está directamente relacionado con el grado de motivación, es decir, se refiere a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes. Es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales y eleva la moral. Es hostil y tóxico cuando proporciona frustración de esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este último influye sobre el primero.

¿Por qué es importante generar un buen clima laboral?

Un líder con fortalezas en diferentes competencias de la inteligencia emocional tiende a ser más eficaz a la hora de generar un clima favorable que un líder con debilidades en tales competencias. Es más probable que el primero se note alentador, empático, humilde y sociable, en lugar de ser insensible, amenazador, irritante y arrogante, como lo sería el segundo líder. Bajo esa premisa, es sencillo imaginar las implicaciones que tiene el clima laboral en la gente de un líder con un bajo o un alto grado de inteligencia emocional. Pero, para entenderlo mejor, comprendamos primero a la gente. Hay que saber que los individuos siempre buscan adaptarse a todo tipo de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. No sólo necesidades fisiológicas y de seguridad en el ambiente físico, sino también de pertenencia a un grupo social, de afecto y de autorrealización. Si se frustran esas necesidades le generamos a la gente problemas de adaptación. Esa adaptación varía de una persona a otra y de un momento a otro, y puede ir desde una adaptación precaria en uno de los extremos —cuando el ambiente laboral es negativo o bajo—, hasta una excelente adaptación, en el otro —cuando el ambiente laboral es positivo o elevado—, como se muestra a continuación:

Una buena adaptación significa “salud mental” para la gente. Las personas mentalmente sanas tienen tres características:

1. Se sienten bien consigo mismas.
2. Se sienten bien en relación con las otras personas.
3. Son capaces de enfrentarse a las demandas de la vida, incluidas las laborales.

Ahí recae la importancia de un clima laboral favorable. Resulta imprescindible para el líder comprender el concepto de la adaptación y desadaptación de las personas. Todo lo contrario a un espacio laboral que frustre las necesidades de la gente trae —literalmente— secuelas en la salud mental de las personas, lo que puede perjudicar el buen juicio y las habilidades para desempeñar cualquier tarea.

Factores que influyen en el clima laboral

El clima no tiene una estructura definida, existen muchos elementos que tienen un impacto sobre este, sin embargo, aquí se hace referencia a seis factores claves que motivan al desarrollo de la inteligencia emocional, puesto que tales capacidades elevan el nivel del líder para ejercer con fluidez un estilo de liderazgo que más se adecue a cada circunstancia laboral, dejando fuera soluciones ambiguas y de poca profundidad.

1. Flexibilidad

Es el grado de libertad que tienen las personas para innovar y tomar decisiones que tengan injerencia en la forma en que hacen su trabajo sin restricciones innecesarias. La flexibilidad aumenta cuando se determina el fin de una tarea, pero se le da a la gente una gran libertad de acción para que conciban sus propios medios. Para promover la flexibilidad, un líder debe primero valorar las relaciones interpersonales —si un líder aprecia a la gente, irá ajustando las reglas para las personas que están madurando y les brindará un feedback constructivo y rápido que aumente su seguridad para experimentar y tomar riesgos calculados, hasta que finalmente le demuestren su capacidad para hacer el trabajo de la forma que crean más eficaz—. En el otro extremo, un clima flexible es difícil de alcanzar cuando la toma de decisiones es extremadamente lineal de arriba hacia abajo, como lo haría un líder autoritario. En este punto el líder mata el espíritu creativo de la gente hasta el día en que dejan de llevarle ideas y dependan casi en su totalidad de quien tiene la última palabra, y cuando se ausenta, la gente se queda sin dirección.

2. Sentido de responsabilidad

Es la necesidad de proceder siempre en beneficio de la organización y es un factor intrínseco de la motivación. Está estrechamente relacionado con la flexibilidad en el sentido de que se fortalece cuando las personas tienen el derecho de opinar en las decisiones que afectan sus metas y en la forma en como realizan el trabajo. Cuando las personas son incapaces de actuar por iniciativa propia, pierden el sentido de propiedad y de responsabilidad; posteriormente el clima se ve afectado porque dejan de preocuparse por cómo sus acciones afectan a los demás, y la operación se vuelve caótica. Para que la gente alimente su sentido de la responsabilidad, deben proponer iniciativas y ser orientados con un dialogo constante sobre cómo tales iniciativas calzan en la visión y la benefician.

3. Nivel de estándares

Los estándares de desempeño deben ser claros y muy realistas a la hora de definir que se puede y que no se puede lograr. No deberían ser extremadamente altos ni estar motivados por la obsesión de hacer las cosas mucho más rápido y mejor —bajo esa naturaleza tienen el riesgo de paralizar a la gente ejerciendo una presión que no se puede manejar con facilidad—. Antes de elevar el listón sin ningún tipo de argumento ni preparación, valdría la pena comprender los puntos de vista de la gente e interesarse activamente por sus carencias y preocupaciones, otra competencia más del compendio de capacidades de la inteligencia emocional.

4. Reconocimiento y recompensas

Es la sensación de exactitud con respecto al feedback de rendimiento y lo acertado de las recompensas. Cualquier persona pueden estar motivada por algo más que dinero: busca hacer un trabajo bien hecho y que valga la pena, pero tal orgullo se erosiona si no se reconoce con precisión la influencia que tuvo en el éxito del colectivo, de tal manera que perciba una desigualdad de oportunidades para recibir las recompensas justas. Lo ideal es que cada persona esté segura de que su trabajo se reconoce con el mismo ímpetu que el de sus colegas. Finalmente, cuando el trabajador recibe feedback no debería estar enfocado exclusivamente en el elogio, el criterio debería si su trabajo favoreció —o no— a la visión de la organización.

5. Claridad

Es el nivel de comprensión de lo que es la organización, sus valores y cómo el trabajo calza en su visión mayor y compartida. Cuando no hay claridad de lo que se quiere lograr, no solo se frustran los intereses de la organización porque los modos de proceder de la gente van en direcciones diferentes, sino que las personas sufren porque no entienden que lo que hacen es importante y por qué lo hacen. Bajo este escenario comienzan a sentirse vagamente responsables de un sin número de actividades sin sentido que los paraliza, hasta que terminan preguntándose: «¿Qué importancia tiene mi trabajo?». El dialogo transparente en el que se explique la visión, el propósito que tiene cada quien y la importancia de su colaboración para lograr el éxito de la organización, es determinante para elevar el ambiente de trabajo.

6. Compromiso

Parte de la motivación intrínseca, nace del acuerdo consigo mismo de cumplir su propósito dentro de la organización para cumplir un propósito común. A eso se le llama compromiso. El clima laboral decae cuando la gente no experimenta la necesidad de hacer un trabajo de calidad que sirva para un fin mayor porque nadie lo espera —o no demuestran que lo esperan—. En contraste, el compromiso se fortalece cuando el líder se interesa por la gente y les ayuda a identificar las fortalezas y debilidades exclusivas de cada uno y vincularlas con sus aspiraciones; el mensaje implícito es “creo en ti, estoy invirtiendo en ti y espero tu mayor esfuerzo”.

La manera efectiva de mejorar el clima laboral

Los factores que influyen en un clima laboral sano, son todos determinados por el grado de inteligencia emocional del líder. Los líderes más efectivos no solo interpretan en un personaje las competencias de inteligencia emocional según cada situación, sino que son delicadamente sensibles al impacto emocional que tienen sobre los otros porque realmente han desarrollado tales competencias con profundidad y esto los lleva a ajustar con soltura su estilo de liderazgo para obtener mejores resultados en el entorno laboral. Por ejemplo, un líder emocionalmente inteligente puede leer en el primer minuto de una conversación que una persona talentosa, pero de bajo desempeño tiene baja moral y que necesita ser inspirado mediante un recordatorio de porqué su trabajo importa. Lo sofisticado del asunto es revitalizar al empleado, preguntándole sobre sus sueños y aspiraciones y encontrando las formas de hacer más desafiante su trabajo, al mismo tiempo que se le brinda un feedback severo pero asertivo sobre cómo su desempeño impide el progreso de la organización o de la empresa.

Puede que parezca simplista este consejo de añadir competencias, pero mejorar la inteligencia emocional es completamente posible con la práctica. Para dominar una nueva competencia, los centros emocionales requieren repetición y práctica. Entonces, mejorar la inteligencia emocional es semejante a cambiar de hábitos. Los circuitos cerebrales que transportan los hábitos de liderazgo tienen que olvidar los antiguos y reemplazarlos con los nuevos. Mientras más se repita una secuencia conductual, más fuertes se tornan los circuitos cerebrales. En algún momento, los nuevos caminos neuronales se vuelven la opción por defecto del cerebro. (Aquí se puede consultar un artículo sobre cómo mejorar competencias, principalmente de inteligencia emocional que son las relacionadas de manera más inmediata con el liderazgo eficaz: Autodescubrimiento y reinvención.)

Conclusión

¿Cómo crear un clima laboral saludable? Generar un ambiente laboral adecuado nunca será una ciencia exacta, pero tampoco debería ser un misterio completo para un líder. Los líderes si quisieran, pueden obtener una visión más completa de lo que se necesita para liderar eficazmente; y quizás lo más importante, puedan ver cómo hacerlo realidad. Las organizaciones cambian, las exigencias de la gente también, y un líder debe responder de igual forma. Los factores del clima aquí mencionados no son caminos cortos para mejorarlo, más bien son ventanas por las que se filtra el nivel de inteligencia emocional de un líder, y, así como todo lo que vale la pena, las capacidades de la inteligencia emocional se desarrollan con esfuerzo constante en el día a día. Si se logra, la ganancia es ineludible en los resultados.

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Para seguir aprendiendo sobre liderazgo

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• Como ser un líder – Daniel Goleman
• Cómo ganar amigo e influir sobre las personas – Dale Carnegie
• Las 21 leyes irrefutables de liderazgo – John C. Maxwell
• Cómo ganarse a la gente – John C. Maxwell
• Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva – Stephen R. Covey
• Inteligencia emocional – Daniel Goleman
• Las 48 leyes del poder – Robert Greene
• Liderazgo: el poder de la inteligencia emocional
• El líder que no tenía cargo – Robin Sharma
• Las 21 cualidades indispensables de un líder- John C. Maxwell